１　職場におけるハラスメントは、従業員の個人としての尊厳を不当に傷つける社会的に許されない行為であるとともに、従業員の能力の有効な発揮を妨げ、また、法人にとっても職場秩序や業務の遂行を阻害し、社会的評価に影響を与える問題です。
　性別役割分担意識に基づく言動は、セクシュアルハラスメントの発生の原因や背景となることがあり、また、妊娠・出産・育児休業等に関する否定的な言動は、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントの発生の原因や背景になることがあります。このような言動を行わないよう注意しましょう。
　また、パワーハラスメントの発生の原因や背景には、労働者同士のコミュニケーションの希薄化などの職場環境の問題があると考えられますので、職場環境の改善に努めましょう。

２　下記のハラスメント行為を許しません。また、事業所の従業員以外の者に対しても、これに類する行為を行ってはなりません。

（なお、以下のパワーハラスメントについては、優越的な関係を背景として行われたものであることが前提です。）

〈パワーハラスメント〉
①    殴打、足蹴りするなどの身体的攻撃
②    人格を否定するような言動をするなどの精神的な攻撃
③    自身の意に沿わない従業員に対して、仕事を外し、長期間にわたり、別室に隔離するなどの人間関係からの切り離し
④    長期間にわたり、肉体的苦痛を伴う過激な環境下で、職務に直接関係ない作業を命じるなどの過度な要求
⑤    管理職である部下を退職させるため誰でも遂行可能な業務を行わせるなどの過小な要求
⑥    他の従業員の性的指向・性自認や病歴などの機微な個人情報について本人の了解を得ずに他の従業員に暴露するなどの個の侵害

など

〈セクシャルハラスメント〉
①    性的及び身体上の事柄に関する不必要な質問・発言
②    わいせつ図画の閲覧、配付、掲示
③    うわさの流布
④    不必要な身体への接触
⑤    性的な言動により、他の従業員の就業意欲を低下せしめ、能力の発揮を阻害する行為
⑥    交際・性的関係の強要
⑦    性的な言動への抗議又は拒否等を行った従業員に対して、解雇、不当な人事考課、配置転換等の不利益を与える行為
⑧    その他、相手方及び他の従業員に不快感を与える性的な言動

など

〈妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメント〉
①    部下の妊娠・出産、育児・介護に関する制度や措置の利用等に関し、解雇その他不利益な取扱いを示唆する言動
②    部下又は同僚の妊娠・出産、育児・介護に関する制度や措置の利用を阻害する言動
③    部下又は同僚が妊娠・出産、育児・介護に関する制度や措置を利用したことによる嫌がらせ等
④    部下が妊娠・出産等したことにより、解雇その他の不利益な取扱いを示唆する言動
⑤    部下又は同僚が妊娠・出産等したことに対する嫌がらせ等

など

３　この方針の対象は、正社員、派遣社員、パート・アルバイト等当社において働いているすべての労働者です。
　セクシャルハラスメントについては、上司、同僚、顧客、取引先の社員の方等が行為者になり得るものであり、異性に対する行為だけでなく、同性に対する行為も対象となります。また、被害者の性的指向又は性自認にかかわらず、性的な言動であればセクシャルハラスメントに該当します。
　妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントについては、妊娠・出産等をした女性労働者及び育児休業等の制度を利用する男女労働者の上司及び同僚が行為者となり得ます。
　相手の立場に立って、普段の言動を振り返り、ハラスメントのない、快適な職場を作っていきましょう。

４　社員がハラスメントを行った場合、就業規則第43条「懲戒の事由」に当たることとなり、処分されることがあります。
　その場合、次の要素を総合的に判断し、処分を決定します。
①　行為の具体的態様（時間・場所（職場か否か）・内容・程度）
②　当事者同士の関係（職位等）
③　被害者の対応（告訴等）・心情等

５　相談窓口
　法人におけるハラスメントに関する相談（苦情を含む）窓口担当者は次の者です。電話、メールでの相談も受け付けますので、一人で悩まずにご相談ください。
　また、実際にハラスメントが起こっている場合だけでなく、その可能性がある場合や放置すれば就業環境が悪化するおそれがある場合、ハラスメントに当たるかどうか微妙な場合も含め、広く相談に対応し事案に対処します。

【女性】理事　比嘉 むつ子　（電話　070-5494-1047　メール：okifuku.harass1@gmail.com）
【男性】事務局長　増山 幸司（電話　098-889-4011　メール：okifuku.harass2@gmail.com）

　相談には公平に、相談者だけでなく行為者についても、プライバシーを守って対応しますので安心してご相談ください。

６　相談者はもちろん、事実関係の確認に協力した方に不利益な取扱いは行いません。

７　相談を受けた場合には、事実関係を迅速かつ正確に確認し、事実が確認できた場合には、被害者に対する配慮のための措置及び行為者に対する措置を講じます。また、再発防止策を講じる等適切に対処します。

８　法人には妊娠・出産、育児や介護を行う従業員が利用できる様々な制度があります。まずはどのような制度や措置が利用できるのかを就業規則等により確認しましょう。
　制度や措置を利用する場合には、必要に応じて業務配分の見直しなどを行うことにより、職場にも何らかの影響を与えることがあります。制度や措置の利用をためらう必要はありませんが、円滑な制度の利用のためにも、早めに上司や法人本部に相談してください。また気持ちよく制度を利用するためにも、利用者は日頃から業務に関わる方々とのコミュニケーションを図ることを大切にしましょう。
　施設長は妊娠・出産、育児や介護を行う従業員が安心して制度を利用し、仕事との両立ができるようにするため、業務配分の見直し等を行ってください。対応に困ることがあれば、事務局長に相談してください。

９　職場におけるハラスメント防止研修・講習を実施する際は、積極的に参加してください。